Le 11 f\u00e9vrier, Cristina Lunghi a \u00e9t\u00e9 invit\u00e9e \u00e0 t\u00e9moigner aux Minist\u00e8res sociaux, aux c\u00f4t\u00e9s d\u2019entreprises engag\u00e9es dans le label GEEIS AI, un an apr\u00e8s l\u2019AI Action Summit.<\/p>\n\n\n\n
Cette rencontre a permis de dresser un bilan des avanc\u00e9es r\u00e9alis\u00e9es depuis le lancement des travaux autour des 7 principes de la Charte IA Inclusive port\u00e9e par Arborus, et d\u2019identifier les d\u00e9fis qui demeurent.<\/p>\n\n\n\n
Un an apr\u00e8s, des progr\u00e8s concrets sont visibles. Le nombre de signataires de la Charte internationale pour une IA inclusive a augment\u00e9. Des entreprises se pr\u00e9parent activement aux audits. On observe \u00e9galement une mont\u00e9e en maturit\u00e9 dans l\u2019\u00e9valuation des processus int\u00e9grant de l\u2019intelligence artificielle, notamment dans les domaines RH.<\/p>\n\n\n\n
Mais les d\u00e9fis restent importants.<\/p>\n\n\n\n
Le premier est culturel et organisationnel : faire le lien entre les ressources humaines et les directions des syst\u00e8mes d\u2019information. L\u2019IA inclusive demeure un concept difficile \u00e0 appr\u00e9hender. On confond encore trop souvent l\u2019outil technologique et l\u2019inclusion. Or, l\u2019inclusion ne r\u00e9side pas dans ce que fait la machine, mais dans l\u2019effet qu\u2019elle produit sur les personnes.<\/p>\n\n\n\n
Le dialogue entre RH et DSI ne va pas de soi. Il doit \u00eatre structur\u00e9, gouvern\u00e9, pilot\u00e9. Formation, sensibilisation, comit\u00e9s d\u00e9di\u00e9s : rien ne se met en place spontan\u00e9ment. La gouvernance de l\u2019IA n\u00e9cessite une approche transversale et une responsabilit\u00e9 clairement identifi\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Le deuxi\u00e8me d\u00e9fi concerne la mixit\u00e9 femmes-hommes dans les environnements technologiques. Cette question reste sensible et d\u00e9passe le seul cadre de l\u2019entreprise : elle renvoie \u00e0 des enjeux culturels et soci\u00e9taux plus larges.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019avanc\u00e9e la plus significative observ\u00e9e concerne l\u2019\u00e9valuation. Les entreprises comprennent d\u00e9sormais qu\u2019elles doivent mesurer pour progresser. Les processus RH int\u00e9grant de l\u2019IA doivent \u00eatre analys\u00e9s sous l\u2019angle crois\u00e9 de la performance et de l\u2019inclusion. Dans certaines organisations engag\u00e9es, des d\u00e9cisions automatis\u00e9es ne peuvent plus \u00eatre prises sans validation humaine, et la tra\u00e7abilit\u00e9 des choix algorithmiques devient une exigence structurante.<\/p>\n\n\n\n
Ces entreprises ont besoin de tester, corriger, documenter, s\u2019am\u00e9liorer avant d\u2019aller vers l\u2019audit. Le t\u00e9moignage de Yan Pataki, DRH France de Sodexo, a illustr\u00e9 de mani\u00e8re concr\u00e8te cette dynamique de progression.<\/p>\n\n\n\n
Le Club de la Charte pour une IA Inclusive a lanc\u00e9 deux commissions pour traiter de deux sujets majeurs qui concernent l’IA :
\u2013 une commission d\u00e9di\u00e9e au recrutement,
\u2013 une commission Smart City \/ Smart Building.<\/p>\n\n\n\n